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Johari-Fenster: Den blinden Fleck im Team verkleinern
Das Johari-Fenster ist ein Modell, das zeigt, wie dein Selbstbild und das Bild der anderen von dir zusammenpassen. Joseph Luft und Harrington Ingham haben es 1955 entwickelt. Es hat vier Bereiche: öffentlich, blinder Fleck, verborgen und unbekannt. Ziel ist, den öffentlichen Bereich durch Feedback und Offenheit zu vergrößern. Das schafft Vertrauen im Team.
Das Johari-Fenster ist eines dieser Modelle, die man in fünf Minuten versteht und trotzdem ein Arbeitsleben lang nicht ausschöpft. Es zeigt, warum du dich selbst anders siehst als dein Team dich sieht. Und es zeigt, was man dagegen tun kann.
Spoiler: reden. Aber in einer Form, die nicht wehtut. Genau darum geht es in diesem Artikel. Du bekommst das Modell einfach erklärt, Beispiele aus dem Job, eine Übung fürs Team und eine Vorlage zum Abschreiben.
Was ist das Johari-Fenster?
Das Johari-Fenster ist ein Modell zur Selbst- und Fremdwahrnehmung. Die US-Psychologen Joseph Luft und Harrington Ingham haben es 1955 entwickelt. Der Name klingt exotischer, als er ist: Joe plus Harry ergibt Johari. Mehr Geheimnis steckt nicht dahinter. Wer tiefer in die Geschichte einsteigen will, findet sie im Wikipedia-Artikel zum Johari-Fenster.
Die Idee: Stell dir ein Fenster mit vier Scheiben vor. Auf der einen Achse steht, was du über dich weißt. Auf der anderen, was andere über dich wissen. Daraus ergeben sich vier Bereiche, die je nach Person und Team unterschiedlich groß sind.
Das Johari-Fenster ist kein Persönlichkeitstest. Es sortiert dich nicht in eine Schublade. Es ist eher eine Landkarte für Gespräche: Wo wissen wir schon viel voneinander? Und wo raten wir nur?
Warum das für Teams wichtig ist: Wo geraten wird, entstehen Missverständnisse. Jemand ist kurz angebunden, und drei Kolleg*innen fragen sich, was sie falsch gemacht haben. Jemand hat eine Stärke, und keiner nutzt sie. Je größer der gemeinsame, öffentliche Bereich, desto weniger Energie geht für solche Rätsel drauf. Deshalb arbeiten wir in Teams mit Routinen wie der Feedback-Karte und dem Biography Sharing, dazu gleich mehr.
Die vier Bereiche im Johari-Fenster mit Beispielen aus dem Job
Hier die vier Scheiben auf einen Blick. Die Namen variieren je nach Quelle ein bisschen, der Inhalt bleibt gleich.
| Mir bekannt | Mir unbekannt | |
|---|---|---|
| Anderen bekannt | Öffentlich | Blinder Fleck |
| Anderen unbekannt | Verborgen | Unbekannt |
1. Öffentlicher Bereich
Das, was du über dich weißt und was andere auch wissen. Dein Job, deine Rolle, dass du gern Tabellen baust und montags erst nach dem zweiten Kaffee ansprechbar bist.
Beispiel aus dem Job: Alle im Team wissen, dass Svenja die Beste für Kundentermine ist, die heikel werden könnten. Svenja weiß es auch. Niemand muss raten, wer den schwierigen Call übernimmt.
2. Blinder Fleck
Das, was andere an dir sehen, du selbst aber nicht. Das ist der spannendste Bereich, weil er im Alltag ständig wirkt, ohne dass du es merkst.
Beispiel aus dem Job: Du hältst dich für offen und diskussionsfreudig. Dein Team erlebt, dass du nach deinem Beitrag noch drei weitere Beiträge hinterherschiebst und damit jede Diskussion beendest. Oder umgekehrt: Du findest deine Zusammenfassungen am Ende eines Meetings selbstverständlich. Für die anderen sind sie das Wertvollste am ganzen Termin.
Der blinde Fleck ist also nicht nur ein Sammelbecken für Macken. Er enthält auch Stärken, die du unterschätzt.
3. Verborgener Bereich
Das, was du über dich weißt, aber nicht zeigst. Manchmal aus gutem Grund, manchmal aus Gewohnheit.
Beispiel aus dem Job: Du hast früher fünf Jahre im Vertrieb gearbeitet und weißt genau, wie Kund*innen ticken. Im aktuellen Team erzählst du das nie. Also fragt dich auch niemand, wenn das Team ein Angebot schreibt. Oder: Du bist gerade in einer anstrengenden Phase zu Hause und deshalb kürzer angebunden. Die anderen beziehen das auf sich.
Wichtig: Niemand muss alles teilen. Ein verborgener Bereich ist gesund. Problematisch wird es erst, wenn das Team ständig Dinge falsch deutet, weil ihm Informationen fehlen.
4. Unbekannter Bereich
Das, was weder du noch andere über dich wissen. Talente, die noch nie gefragt waren. Reaktionen auf Situationen, die es noch nicht gab.
Beispiel aus dem Job: Niemand, du eingeschlossen, ahnt, dass du großartig Workshops moderieren kannst. Bis die eigentliche Moderatorin krank wird und du einspringst. Plötzlich ist etwas aus dem unbekannten Bereich in den öffentlichen gewandert.
Neue Aufgaben, Rollentausch und echtes Ausprobieren sind die besten Wege, um im unbekannten Bereich etwas zu entdecken.
Der blinde Fleck: warum Feedback ihn verkleinert
Den blinden Fleck kannst du per Definition nicht allein verkleinern. Du siehst ihn ja nicht. Das ist ungefähr so, als wolltest du deinen eigenen Hinterkopf betrachten, ohne Spiegel. Du brauchst andere Menschen, die dir sagen, was sie sehen.
Genau das ist Feedback. Es schiebt die senkrechte Linie im Johari-Fenster nach rechts: Der öffentliche Bereich wird größer, der blinde Fleck kleiner. Offenheit von deiner Seite schiebt die waagerechte Linie nach unten: Der verborgene Bereich schrumpft.
Klingt einfach. Ist es aber nur, wenn ein paar Bedingungen stimmen:
- Feedback kommt nicht nur von oben. Kolleg*innen erleben dich täglich und oft ehrlicher als deine Führungskraft.
- Feedback ist freiwillig. Erzwungenes Feedback ist nutzlos. Wer nicht will, sagt Nettigkeiten.
- Feedback ist konkret. „Du bist manchmal schwierig“ hilft niemandem. „In der Planung gestern hast du drei Vorschläge abgelehnt, bevor sie fertig erklärt waren“ schon.
- Lob zählt auch. Ein blinder Fleck mit Stärken drin ist genauso ein blinder Fleck.
So machen wir das in Teams: Unser Hack Feedback-Karte holt Feedback raus aus dem Jahresgespräch. Das Team entwickelt gemeinsam eine echte, physische Karte mit eigenen Regeln fürs Geben und Nehmen. Einmal im Quartal gibt jede*r zwei Karten an Menschen der eigenen Wahl. Die Feedbackgebenden notieren in den nächsten Tagen Stichpunkte, dann wird gesprochen, gern beim Mittagessen.
Zwei feste Fragen auf der Karte machen es leicht: „Was soll ich unbedingt beibehalten?“ und „Was könnte ich mal ausprobieren?“ Für Teams, die sich mit Kritik schwertun, gilt: erst mal nur mit Lob starten. So sinkt die Angst vor dem Instrument.
Johari-Fenster-Übung im Team (30 Minuten)
Die klassische Johari-Übung arbeitet mit einer Liste von Eigenschaften. Jede Person sucht sich ein paar davon aus, die anderen auch. Dann wird sortiert. Das Ergebnis ist ein persönliches Johari-Fenster für jede*n im Team.
Für ein Team von vier bis sechs Personen reichen etwa 30 Minuten. Bei größeren Teams arbeitet ihr besser in Kleingruppen.
Vorher klären
- Die Teilnahme ist freiwillig. Wer nur zuschauen will, schaut zu.
- Was hier gesagt wird, bleibt hier.
- Ihr wählt nur Eigenschaften aus, die ihr an der Person wirklich erlebt habt. Keine versteckte Kritik über die Hintertür.
- Kurz abstimmen, ob die Führungskraft dabei ist. Beides kann gut sein, aber es sollte bewusst entschieden werden.
Ablauf
- Einstieg (3 Minuten): Das Modell kurz erklären, am besten mit dem Vier-Felder-Bild von oben auf einem Flipchart.
- Selbstbild (5 Minuten): Jede Person wählt aus der Adjektivliste fünf Eigenschaften, die sie selbst gut beschreiben. Still, jede*r für sich.
- Fremdbild (7 Minuten): Jede Person wählt für jede andere Person ebenfalls fünf Eigenschaften. Auf Karten oder Klebezettel, eine Farbe pro Person.
- Sortieren (5 Minuten): Jede*r sortiert die eigenen Ergebnisse in das persönliche Johari-Fenster. Von beiden gewählt: öffentlich. Nur von anderen: blinder Fleck. Nur von dir selbst: verborgen. Von niemandem: unbekannt.
- Austausch (8 Minuten): Reihum sagt jede Person einen Satz: „Überrascht hat mich …“ Keine Diskussion, keine Rechtfertigung. Nur zuhören.
- Abschluss (2 Minuten): Jede*r nimmt sein Fenster mit. Gern mit der Frage: „Wen möchte ich mal genauer fragen, was er oder sie damit meint?“
Adjektivliste für die Johari-Übung
Die Original-Übung arbeitet mit einer festen Liste von Eigenschaften. Für den Job taugt eine eigene, alltagsnahe Liste oft besser. Hier ist unsere zum Kopieren:
| Arbeitsweise | Miteinander | Haltung |
|---|---|---|
| strukturiert | hilfsbereit | mutig |
| gründlich | geduldig | gelassen |
| schnell | humorvoll | neugierig |
| kreativ | direkt | optimistisch |
| pragmatisch | diplomatisch | kritisch |
| zuverlässig | ermutigend | entschlossen |
| ideenreich | guter Zuhörerin | selbstbewusst |
| detailverliebt | verbindend | bescheiden |
| lösungsorientiert | ehrlich | ausdauernd |
| analytisch | warmherzig | experimentierfreudig |
Ein Tipp aus unserem Hack Stärken stärken: Liegt eine Liste mit Begriffen aus, fehlen niemandem die Worte. Ohne Liste wird es sonst gern sehr eintönig. Am Ende sind alle „nett“ und „zuverlässig“, und keiner hat etwas gelernt.
Johari-Fenster und Feedbackkultur
Eine einzelne Johari-Übung ist wie ein Fensterputz im Frühjahr. Danach ist der Blick klar. Drei Monate später nicht mehr. Wirklich wirksam wird das Johari-Fenster erst, wenn es Teil eurer Zusammenarbeit wird.
Das heißt praktisch: Den blinden Fleck verkleinert ihr mit regelmäßigem Feedback. Den verborgenen Bereich verkleinert ihr, indem ihr mehr voneinander erzählt. Für beides gibt es einfache Routinen.
Für den verborgenen Bereich: Unser Hack Biography Sharing lässt jede Person rund 20 Minuten aus dem eigenen Leben erzählen. Woher komme ich? Was hat mich geprägt? Welche Hindernisse gab es? Worauf bin ich stolz? Und die wichtigste Frage: Was musst du über mich wissen, um richtig gut mit mir zu arbeiten? Die erste Person setzt den Ton, also lieber mit Offenheit starten. Wer sich verletzlich zeigt, wirkt nicht weniger kompetent, sondern vertrauenswürdiger.
Für den Alltag: Kleine, regelmäßige Rituale halten das Fenster offen. Gute Check-in-Fragen zu Beginn eines Meetings sind so ein Ritual. Unser Social Check-in braucht pro Person 30 Sekunden und verrät trotzdem jede Woche ein bisschen mehr voneinander.
Für die Zusammenarbeit: In einer Retrospektive sprecht ihr regelmäßig darüber, wie ihr zusammenarbeitet. Keep, drop, try. Auch das verkleinert blinde Flecken, nur eben die des ganzen Teams.
Eine Feedbackkultur entsteht nicht durch ein Leitbild an der Wand. Sie entsteht, wenn Feedback normal wird. Unspektakulär, regelmäßig, freundlich.
Johari-Fenster-Vorlage zum Abschreiben
Für die Übung braucht ihr kein Spezialmaterial. Ein Flipchart oder ein Blatt Papier reicht. Zeichnet für jede Person dieses Fenster:
| Mein Johari-Fenster | Von mir gewählt | Nicht von mir gewählt |
|---|---|---|
| Von anderen gewählt | Öffentlich: … | Blinder Fleck: … |
| Nicht von anderen gewählt | Verborgen: … | Unbekannt: … |
Darunter drei Fragen zur Reflexion:
- Was hat mich überrascht?
- Wen möchte ich zu einer Eigenschaft im blinden Fleck genauer fragen?
- Was aus meinem verborgenen Bereich würde dem Team helfen, wenn es davon wüsste?
Kopiert die Tabelle einfach in euer Whiteboard-Tool oder malt sie auf. Hübsch muss sie nicht sein. Ehrlich schon.
Vom Fenster zur Gewohnheit
Das Johari-Fenster ist simpel. Vier Felder, zwei Achsen, fertig. Die eigentliche Arbeit fängt danach an: einander Rückmeldung geben, mehr von sich zeigen, Neues ausprobieren. Jede Woche ein kleines Stück.
Genau dafür gibt es unsere Connection Journey: sechs Hacks zum Thema Verbindung im Team, mit wöchentlichen Terminen und Reflexion. Mehr Ideen findest du in der Übersicht aller Hacks. Und wenn du wissen willst, wie das in deinem Team aussehen könnte: Schreib mir.
Der blinde Fleck wird nie ganz verschwinden. Muss er auch nicht. Kleiner reicht völlig.
Häufige Fragen
Wer hat das Johari-Fenster erfunden?
Das Johari-Fenster stammt von den US-Psychologen Joseph Luft und Harrington Ingham. Sie haben es 1955 vorgestellt. Der Name ist schlicht aus ihren Vornamen zusammengesetzt: Joe und Harry ergibt Johari. Ursprünglich ging es um Gruppenprozesse und Selbstwahrnehmung. Heute nutzen Teams, Führungskräfte und Coaches das Modell vor allem, um über Feedback, Vertrauen und Offenheit zu sprechen.
Was bedeutet „blinder Fleck“?
Der blinde Fleck ist der Bereich im Johari-Fenster, den andere an dir sehen, du selbst aber nicht. Das kann eine Angewohnheit sein, etwa dass du in Meetings oft unterbrichst. Es kann aber genauso eine Stärke sein, die du für selbstverständlich hältst. Verkleinern lässt sich der blinde Fleck nur über Feedback, also wenn andere dir sagen, wie sie dich erleben.
Welche 4 Bereiche hat das Johari-Fenster?
Das Johari-Fenster hat vier Bereiche. Öffentlich: was du und andere über dich wissen. Blinder Fleck: was andere sehen, du aber nicht. Verborgen: was du weißt, aber nicht zeigst. Unbekannt: was weder du noch andere bisher wissen. Die vier Felder sind keine festen Größen. Durch Feedback und Offenheit verschieben sich die Grenzen, und der öffentliche Bereich wird größer.
Wie macht man eine Johari-Übung im Team?
Jede Person wählt aus einer Adjektivliste fünf Eigenschaften, die sie selbst beschreiben. Danach wählen die anderen für jede Person ebenfalls fünf Eigenschaften. Die Ergebnisse werden in die vier Felder sortiert: von beiden gewählt, nur von anderen, nur selbst gewählt, von niemandem. Zum Schluss sprechen alle kurz über Überraschungen. Für ein kleines Team reichen etwa 30 Minuten, freiwillig und mit klaren Regeln.
Was ist das Ziel des Johari-Fensters?
Ziel des Johari-Fensters ist, den öffentlichen Bereich zu vergrößern. Je mehr ihr voneinander wisst, desto weniger müsst ihr raten, und desto weniger Missverständnisse gibt es. Das gelingt auf zwei Wegen: Du bekommst Feedback und verkleinerst so deinen blinden Fleck. Und du erzählst mehr von dir und verkleinerst so den verborgenen Bereich. Beides stärkt Vertrauen und Zusammenarbeit.